Rubén Rojas Breu
Académicos al destierro[1]
Aclaración previa
Este artículo fue escrito en noviembre de 2012,
casi dos años después de que la gestión de la UBA resolviera una cesantía
masiva de docentes que habían cumplido los 65 años de edad. En una primera
resolución fueron afectadas y afectados por esta medida 700 docentes y,
también, numerosas cátedras que quedaron descabezadas e, incluso, al borde de
su inhabilitación de hecho.
Así que esta nota data de cinco años atrás.
En la nota al pie se señalan sus destinos
iniciales; además, por invitación de la Dra. Dulce Suaya, fue presentado en
el II Congreso Iberoamericano sobre Acoso Laboral e
Institucional: “Dignidad, compromiso y solidaridad: hacia la erradicación de
todo tipo de violencia laboral” llevado a cabo en Buenos Aires en agosto de
2013.
La lucha por el NO al cese de las/los docentes
mayores fue organizada y encabezada por la AGD UBA y, particularmente, por la
Comisión No al Cese de la cual este autor fue activo integrante.
Objeto de esta nota
El objeto inicial de esta nota fue el de poner de
manifiesto la exclusión de cientos de experimentadas/os docentes por resolución
de la gestión de la UBA mostrando al mismo tiempo los efectos indeseables en la
salud de las y los cesanteadas/os.
En esta reedición agregamos el interés que puede
tener considerando la generalización de despidos que se están produciendo en el
estado y en el ámbito privado, como resultante de las políticas que implementa
el ocasional gobierno actual (año 2018). Es decir, muy probablemente los
efectos en la salud de quienes son actualmente despedidas/os guarden similitud
con los que detectáramos en sus momentos en las/los docentes cesantes de la UBA
Presentación del tema
La ley dictada por el Congreso de la Nación
Argentina nº 26.508/09, votada por unanimidad por la totalidad de los bloques
de ambas cámaras del Poder Legislativo, establece,
para todo docente universitario que haya
cumplido los 65 años, el derecho a opción para continuar desempeñándose, en tal
ejercicio, hasta los 70 años.
Si bien el leit motiv de la ley es asegurar al
docente el acceso a la jubilación en las mejores condiciones beneficiándose con
el 82% móvil, implica también el reconocimiento de que en ese tramo de la vida
la persona se encuentra en condiciones de seguir ejerciendo las funciones de
enseñar e investigar, implica el reconocimiento de su plena aptitud para la
actividad académica.
La actual gestión de la UBA, basándose en el art.
51 de su estatuto del año 1957, desconoce el mandato de la ley arriba citada,
determinando el cese de sus funciones a las/los docentes con 65 años cumplidos.
Dicha gestión ha mantenido tal decisión, aun cuando el Poder Judicial declaró
la plena constitucionalidad de la ley 26.508 y aun cuando las otras 47
universidades nacionales la han acatado[2].
No puede dudarse de que al compás del aumento de la
expectativa de vida en las últimas décadas, las capacidades de las personas se
ha extendido a edades que otrora hubieran sido tenidas por avanzadas. Abundan
los ejemplos de personas y equipos docentes y profesionales de edades mayores,
en todo el planeta, que continúan produciendo conocimiento y enseñando.
Se supone fundadamente, además, que en tal etapa de
la vida se cuenta con la madurez de conocimiento y la experiencia óptima para
formar a docentes, investigadores y profesionales más jóvenes. Por otro lado, como puede suponerse justamente
por la etapa evolutiva de la que se trata, estos y estos docentes son
responsables de cátedras y de equipos o formadoras/es con experiencia que
ocupan lugares prestigiosos o de predicamento entre docentes jóvenes y estudiantes.
Entre los fundamentos de la gestión de la UBA se
encuentra el de basarse en la autonomía universitaria, constitucionalmente
consagrada. Sin embargo, vale señalar, resumidamente, que la autonomía
universitaria resultante del hito conocido como la Reforma de 1918[3]
tuvo aspiraciones que exceden sobremanera el alcance de medidas
administrativas. Por otra parte, el espíritu democrático de tal hito es
antitético respecto de decisiones que pueden considerarse arbitrarias.
Otro de los argumentos es el de favorecer a docentes
jóvenes, quienes verían obstaculizada su carrera por el freno que impondría el
número de profesoras/es de mayor edad. Es también dudosa la consistencia de tal
argumento, sustentado únicamente en consideraciones presupuestarias ya que implica
desconocer que los distintos tramos etáreos suponen distintas capacidades,
todas ellas aprovechables para la docencia y la investigación.
De tal manera, en este momento, un conflicto en el
que se debate la UBA es el que tiene por posiciones antagónicas la decisión de
las autoridades de dicha institución de dejar cesantes a docentes mayores y la
resistencia de éstas y éstos, sus representantes gremiales, docentes en
general, el movimiento estudiantil y hasta
un sector de las autoridades académicas[4].
Es así que encuadramos la situación descrita en el
marco de la temática “Exilio organizacional”, ya que puede plantearse que las y
los docentes mayores son condenadas/os a una suerte de destierro.
El modo
Deberíamos subtitular “los modos” porque la gestión
de la UBA ha puesto en práctica variadas maneras para ejecutar la decisión así
como para comunicarla.
Sin pretensión de exhaustividad –dado el número de
situaciones diferentes-, podemos resumir así los modos empleados en la
implementación de la medida: en algunos casos se adoptó la vía de la
interrupción súbita, imprevista y particularizada afectando a una/un docente, a
algunas/os o un grupo; en otros se tramitó como la aplicación de una resolución
general y, finalmente, un tercer modo fue el de advertencias a través de
unidades académicas determinadas, advertencias por medio de las cuales se
anticipa que en un tiempo próximo habrá de concretarse la cesantía.
También variados fueron los modos de hacer saber a
cada docente su cese: a través del cajero automático de los bancos no
depositando en la cuenta sueldo el haber, por medio de la cartelera (por
ejemplo, no incluyendo el anuncio de la asignatura a cargo del o de la flamante
cesanteado/a), por notificación, telegrama o carta, por información
suministrada por un empleado del departamento de Personal de la facultad
correspondiente o por alguna otra vía según los diversos ámbitos
institucionales. Se da, además, un
estado generalizado de impasse para muchas/os docentes, en la medida que no hay
pronóstico cierto acerca de cuándo se consumará la decisión de excluirlas/os.
Como puede deducirse, los modos de desvinculación y
de comunicación de la misma, brindan elementos de interés para el análisis que
expondremos. Por empezar, remiten a lo que se da en llamar mobbing, tema que actualmente ha devenido relevante para investigadoras/es de las ciencias sociales.
Dicho de otra manera, son modos ilustrativos de maltrato laboral.
A esto cabe sumar que sea en forma individual, sea
en forma colectiva, las y los docentes cesanteadas/os reiteradamente
solicitaron audiencia sin éxito a las autoridades de la UBA y/o de su unidad
académica; ocasionalmente, fueron recibidas/os pero obteniendo respuestas
evasivas o del tipo del doble mensaje o precariamente fundamentadas. Asimismo, las/los
representantes gremiales o bien sufrieron
el rechazo a ser escuchadas/os o bien fueron atendidas/os sin satisfacer
siquiera sus mínimas expectativas de información sustentable y recibiendo
respuestas de un alto grado de ambigüedad.
Los efectos
La decisión de la gestión de la UBA produce efectos
en múltiples direcciones que se hacen sentir no sólo en los y las docentes
mayores cesanteadas/os sino en toda la comunidad académica, en la institución
en general e, inclusive, en la principal destinataria del servicio que la
universidad presta: la sociedad.
Como el tema que encuadra este desarrollo es el del
exilio organizacional poniendo el zoom sobre el “exiliado”, o más apropiadamente,
sobre el forzado al exilio o el desterrado, nos centraremos en los efectos
sobre las y los docentes cesanteadas/os o próximas/os a estarlo.Sólo señalamos
que uno de los efectos sobre la sociedad en general es que la gestión de la UBA
suscribe una descalificación generalizada en esta época de culto de cierto
eficientismo axiológicamente dudoso: la de los mayores.
Podemos enunciar los siguientes efectos de notoria
significación entre cesanteadas/os o próximas/os al cese:
- debilitamiento de la autoestima
- sensación de futuro súbitamente incierto
- perjuicios a los fines de tramitar la jubilación
- malestar asociado al sentimiento de sentirse objeto de injusticia y discriminación
- desconcierto, dado que se dan impasses en las cuales no se sabe cómo programar y afrontar la tarea, cómo conducirse con los equipos a cargo o con alumnos
- la vivencia de dilema entre seguir ocupando el lugar de sus posiciones referenciales habida cuenta de su rol en sus equipos y ante los estudiantes o pasar a ocuparse de su nueva y penosa situación personal
- frustración dadas las trayectorias y, sobre todo, la vocación de estos docentes muchos de los cuales dedicaron a la docencia universitaria y a la investigación su vida, y muchos desde antes de graduarse
- sentimiento de despersonalización en la medida que son tratados como elementos de una serie, incluyendo la circunstancia de no lograr ser escuchados por la gestión institucional
- revivencia traumática de situaciones en que, dictaduras y prácticas despóticas de gobierno mediante, en décadas anteriores muchos de los docentes, que hoy somos mayores, fuimos víctimas de persecución y represión cuyas consecuencias afectaron no sólo a sí mismos sino también a la institución, la cual perdió en tales circunstancias, y de modo significativo, calidad, prestigio y hasta su identidad misma.
- perturbadora percepción de “secretismo” entre las autoridades, por la cual la/el cesante actual o potencial intuye o detecta que se habla, trata o decide sobre ella/él sin darle participación ni información.
- afecciones psicosomáticas, que en algunos casos alcanzaron tal gravedad que pusieron en riesgo la vida o tuvieron efectos invalidantes.
Por otro lado, y sobre tal
fondo común, se da una segmentación de estas y estos docentes respecto de sus
actitudes, sus comportamientos, sus modos de vincularse con la problemática:
una parte opta por la resignación, anticipando su jubilación, mientras que otro
sector decide resistir aunando esfuerzos, generando un colectivo.
Este último sector tiende a
poner las cosas en perspectiva, objetivando su situación, profundizando los
análisis, promoviendo un debate que se proyecte a la sociedad en general y
encarando acciones que hagan rever a la gestión de la UBA su decisión. La meta
final es que dicha gestión asuma plenamente a la ley 26.508 y derogue el
artículo 51 del estatuto de dicha institución.
En tal puesta en perspectiva,
estas y estos docentes llaman la
atención sobre:
·
cuál es el papel y el peso del
presupuesto junto con la convicción fundada de que cabe reclamar a las
autoridades del estado nacional su incremento,
·
la concepción de la enseñanza
y la investigación y los distintos proyectos antagónicos,
·
el rol de la universidad
pública, rol hoy severamente afectado y con alto riesgo de ser debilitado por
imperio de presiones que promueven la privatización, el punto final del
compromiso de este tipo de instituciones con la sociedad de la que forman parte
y el abandono del principio de la educación como bien general.
Puestas las cosas de esta
manera, el destierro de docentes mayores deviene un síntoma de un cuadro más
abarcativo y profundo por el cual serían algo así como chivos expiatorios que
se requiere sacrificar para comenzar a poner en marcha políticas de un sesgo
determinado, contrarias a la historia de la UBA y a los fines trascendentes que
la identifican.
En tal caso se forzaría al
destierro a quienes son testigos de la trayectoria de la Universidad de Buenos
Aires y, sobre todo, referentes de una concepción que hoy se pretendería socavar o destruir; es
decir, desterrando a las y los docentes mayores se buscaría consumar otro
destierro, el de la UBA misma tal como se la concibió, se la plasmó y se la valoró
hasta ahora.
Apuntes para un análisis
De acuerdo a lo descrito,
podríamos afirmar que el destierro de alguien, de un grupo o de un sector
supone también el destierro de lo que representan.
El desterrado, en la medida
que el lugar de pertenencia se torna hostil con él, sufre la decepción de que
tal lugar, con el cual tiene una historia de máximo compromiso al punto de
constituirse en soporte de su identidad misma, se convierte en un sitio casi
siniestro. Freud señala que lo siniestro es “la transformación de lo
familiar en lo opuesto, en algo extraño y destructivo, derivando en extremo
recelo, temor e incertidumbre”
(Freud, 1989,:228)
Lo
que aquí estamos conceptualizando como “exilio organizacional”, es una de las
manifestaciones del maltrato laboral, en particular lo que se conoce con la
expresión inglesa mobbing.
“El
término mobbing suele traducirse como ´acoso u
hostigamiento aplicado al ámbito laboral´ para
describir situaciones en las que un sujeto se convierte en blanco del
grupo al que pertenece, siendo sometido por éste, o por algunos de sus miembros
–con la permisividad del resto-, a una persecución que le va a producir
importantes trastornos en su salud tanto física como psíquica, siendo necesaria
en muchos casos la asistencia médica y psicológica” (Aglamisis, 2011,:103).
Puede deducirse que lo señalado con relación a una
persona se puede aplicar en este caso al numeroso grupo de cesanteados o en
vías de serlo por decisión de la gestión de la UBA.
Se toma a la edad como criterio único y excluyente para
tal decisión, lo cual per se ya supone un acto de discriminación que
contraviene los preceptos constitucionales así como los pactos internacionales
que la Argentina suscribe.
Una situación que
debiera encararse como un problema deviene dilema.
Es decir, en vez de plantearse
cómo contar con los docentes mayores a la vez que facilitar la carrera
académica de los más jóvenes, considerando simultáneamente la ampliación y la
mejor administración del presupuesto, se opta por una fórmula dilemática que
conduce a una aporía: o los profesores
de más edad o la contratación de jóvenes.
Pareciera que esto así
enunciado es un aspecto subyacente y determinante de las situaciones en que se
da el ostracismo, el destierro o el exilio organizacional: la dilematización.
Para asegurar cierto
equilibrio organizacional, para dar cabida a lo que supuestamente concurre a
tal fin, se requiere segregar, desprenderse de un miembro, grupo o sector que
ha devenido, supuestamente, disfuncional. Dicho de otro modo, el exilio
organizacional supone el reemplazo de la síntesis y la integración por el
desalojo o la exclusión.
Si bien puede, en principio,
asemejarse a lo que entre los antiguos griegos se conoció como el ostracismo,
vale una comparación que esclarezca mejor lo que se da en el caso que estamos
exponiendo – y como acontece en muchos otros casos frecuentes en las
organizaciones contemporáneas-.
Entre los antiguos la práctica
del ostracismo era legal y democrática, desde luego en el contexto de lo que se
entendía por tal en la época. Por lo mismo, estaba prevista y era explícita, a
la luz del día, con total conciencia por parte de quienes votaban el destierro
como por parte del desterrado mismo, el cual, a menudo, era uno de los
sufragantes. En cambio, en el caso que hemos referido (insistimos, como en
otros que se dan actualmente en las más variadas organizaciones), la decisión de desterrar es ilegal o
arbitraria y sin sustento en el ejercicio democrático, considerando, por
ejemplo, que no se concede al excluido o la excluida el derecho a expresar su
posición en el ámbito que corresponde. A eso se suma que no está dentro de lo previsible y que muestra un tratamiento de la
cuestión que tiene mucho de solapado, de trámite entre bambalinas, de soterrado.
Poniendo la lupa sobre el
comportamiento de quienes fuerzan al destierro o al exilio, se observa que
cierran filas, que se aglutinan con el propósito de consumar su decisión y
debilitar al que se excluye. Tal comportamiento es característico de los
fenómenos de masas, de multitudes, de clanes o de barras: abroquelarse buscando
la cohesión grupal, afirmar la identidad y el sentimiento de pertenencia, a
expensas de alguien o de un grupo a quien se pasa a considerar como un cuerpo
extraño.
Dentro de los numerosos y
destacables teóricos que se han ocupado de los comportamientos de los grupos y
de las masas, podemos traer a colación al psicoanalista británico Winfred Bion.
Según este autor, resumidamente, los grupos tienden a guiarse y conducirse
según dos modalidades de funcionamiento: los grupos de supuestos básicos y el
grupo de trabajo. Los grupos de supuestos básicos son algo así como los canales
de los aspectos más inconcientes, tributarios de las emociones y de fantasías
omnipotentes acerca de cómo resolver las dificultades; se busca evitar la
frustración propia del aprendizaje por experiencia, el cual implica esfuerzo,
dolor y contacto con la realidad. En cambio, el grupo de trabajo supone
objetivos explícitos y compartidos, cooperación y esfuerzo para alcanzarlos,
tolerancia a la frustración, reconocimiento de la realidad y control de las
emociones.
El comportamiento de los
grupos que en las organizaciones promueven el exilio de uno o más de sus
miembros se puede leer según uno de los supuestos básicos de Bion: el de ataque-fuga, consistente en la convicción
grupal de que se hallará el estado ideal, el mejor equilibrio, definiendo un
enemigo al cual hay que atacar o del cual hay que huir.
Si bien Bion se refiere, sobre
todo, a tal enemigo como externo, el mecanismo es similar, ya que finalmente se
trata al desterrado como si, repentinamente, hubiera devenido un cuerpo
extraño, un ajeno hostil o pasible de ser segregado (Bion, 1972).
Por nuestra parte, hemos
expuesto que las organizaciones y los grupos se conducen según dos tendencias
básicas y contrapuestas en la construcción, ejercicio y afirmación del poder:
la tendencia a la primarización y la tendencia a la secundarización (Rojas
Breu, 2002).
Muy resumidamente, digamos acá
que la primarización corresponde al comportamiento basado en la identificación
o, dicho de otro modo, en la indiferenciación; puede concebirse también como la
tendencia a la configuración endogámica, a la organización cerrada, vuelta
sobre sí misma.
En cambio la secundarización
corresponde a la diferenciación, al reconocimiento y valoración de lo distinto,
de lo otro y del otro así como los intercambios que esto supone. Es la
tendencia a la configuración exogámica, a la organización abierta y que se
proyecta.
La conducta de la actual
gestión de la UBA, como puede deducirse, se encuadra en la primarización. A tal
punto, por otra parte, que el desconocimiento del otro y de lo otro,
representado en el caso que nos ocupa por los docentes mayores, deviene en
desconfirmación mecanismo por el cual se reniega del otro a la manera de lo
expresado en la frase “tú no existes” (Watzlawick, Beavin y Jackson, 1973).
De tal modo, el análisis en
profundidad de este caso, conduce a la hipótesis de que en la médula del
destierro o del ostracismo se encuentra la desconfirmación.
Para la gestión primarizada la
homogeneidad es punto de partida y de llegada.
Para sustentar tal
premisa-conclusión a dicho tipo de gestión le alcanza con una simple mayoría,
circunstancial o duradera, real o imaginada. En el caso que nos ocupa, la
gestión de la UBA se percibe legitimada por contar con la mayoría de los votos
en el Consejo Superior.
Confirmada la homogeneidad,
este tipo de gestión procura el acatamiento. Para una mejor comprensión,
podemos comparar con la gestión secundarizada: para ésta, la heterogeneidad está
en el núcleo de un axioma fundamental de sociedades, grupos y organizaciones;
la pluralidad de concepciones y de posiciones es lo dado y lo esperable. En
consonancia, la conducción de una organización debe sintetizar e integrar.
La gestión primarizada,
absolutizando la homogeneidad, e incluso la uniformidad, pretende afirmarse,
aun ilusoriamente, en su identidad. Dicho de otro modo, si reconociera las
diferencias se expondría a poner en duda su identidad y al temor al descontrol.
De tal manera, desconoce la heterogeneidad, la diversidad o las diferencias lo
cual implica, a su vez, desconocer el conflicto, negar el carácter de
éste como propio, intrínsecamente propio, de la dinámica de la naturaleza y la
cultura, en particular de la vida en sociedad.
Por lo tanto, la gestión
primarizada adopta la fórmula: “no hay conflicto sino falta de adaptación de
tal miembro o de tal grupo, al cual le cabe el inexorable castigo, la condena.”
Un tipo de condena es, entonces, la segregación, el ostracismo, el destierro.
Lo así descrito intenta empezar
a dar cuenta de los determinantes subyacentes en la decisión de las autoridades
de la UBA respecto de los docentes mayores de 65 años así como hacer un aporte
a la comprensión del exilio organizacional (u ostracismo o destierro).
Conclusiones
Partiendo de la descripción de
un caso en pleno desarrollo, el de las cesantías de las y los docentes mayores
de 65 años por una decisión de la actual gestión de la UBA, nos propusimos
hacer algunos aportes para la comprensión en profundidad del exilio organizacional.
En primer lugar, lo
consideramos como una manifestación del maltrato laboral que se apoya en una
suerte de dilematización: o desajuste de la organización o segregación.
Tal segregación, consistente
con dispositivos propios de los comportamientos de masas, se asienta en la
desconfirmación del exiliado.
Conduciéndose de esta manera,
una organización, y en particular su gestión, busca, ilusoriamente, afirmarse
en su identidad.
Concluimos, entonces, en que
el exilio o destierro organizacional es un comportamiento propio de un tipo de
gestión que se sustenta en la homogeneidad o el desconocimiento de las
diferencias y de la diversidad a la vez que reniega del conflicto, rehuyéndolo
o considerándolo como una anomalía, de modo tal que el excluido, el forzado al
exilio, es estigmatizado como un inadaptado; dicho de otro modo, la fórmula es:
“no existe el conflicto sino un miembro o un grupo incapacitado para
adaptarse”. Se trata de un tipo de comportamiento que asignamos a lo que hemos
dado en llamar gestión primarizada.
Referencias bibliográficas
Ley 26.508/2009
del Congreso de la Nación Argentina
Estatuto
de la Universidad de Buenos Aires de 1958
Aglamisis; Jorgelina (2011). El maltrato laboral: una perspectiva organizacional en Violencia,
maltrato, acoso laboral. El mobbing como concepto, Viviana Vega,
coordinadora. Buenos Aires: Lugar Editorial.
Bion,
Winfred (1972). Experiencias en grupos.
Buenos Aires: Paidós.
Freud, Sigmund (1989). Obras completas,
vol. XVII. Buenos Aires: Amorrortu
(versión original 1919).
Rojas Breu, Rubén (2002). Método
Vincular. El Valor de la Estrategia. Buenos Aires: Ediciones Cooperativas.
Watzlawick, Beavin y Jackson (1973). Teoría
de la comunicación humana. Buenos
Aires: Tiempo contemporáneo.
[1] Este artículo ha sido tomado como referencia por José Serlin para una nota
sobre exilio organizacional publicada por el CIAP de la Facultad de Ciencias
Económicas de la UBA y para un artículo con referato de próxima publicación en
la Revista Venezolana de Gerencia de la Universidad de Maracaibo.
[2] Recientemente el juez competente laudó definitivamente desestimando la
posición de la gestión de la UBA, obligándola a acatar a la constitución y la
ley, favoreciendo entonces el reclamo de los docentes.
[3] Se conoce así al movimiento llevado a cabo por los estudiantes
universitarios en el año 1918. Iniciado en la Universidad de Córdoba y
propagado luego a otras universidades y hasta con efectos en otros países
latinoamericanos, este movimiento tuvo por meta poner fin al autoritarismo y
las prácticas feudales que ejercían camarillas académicas en detrimento de la
calidad de la enseñanza y de la investigación. El movimiento logró los
siguientes objetivos: la autonomía universitaria para asegurar la libertad de
cátedras y el pluralismo, liberando a las instituciones universitarias de la
ingerencia de los poderes externos (particularmente, el político), y el
cogobierno universitario, modelo de gestión para el mundo (y así reconocido en
muchos países). El cogobierno es un ejercicio democrático por el cual la
gestión de las universidades es compartida por el rectorado, los decanos, los
docentes, los graduados y los estudiantes. El órgano correspondiente es el
Consejo Superior, cuyos integrantes son elegidos en elecciones por los miembros
de todos los claustros que integran la comunidad académica.
[4] Varios de los integrantes del Consejo Superior que votan a favor de las
cesantías, y que obviamente cumplen funciones académicas, superan los setenta
años de edad.
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